WordPress

Социальная поддержка работников на предприятии

Социальная поддержка работников на предприятии - картинка 1
На странице мы попытались полностью раскрыть тему: "Социальная поддержка работников на предприятии". Если все же возникнуть вопросы, то вы всегда можете написать дежурному специалисту.

Изучение социальных технологий на предприятии

Социальная поддержка сотрудников предприятия

Виды материальной помощи и социальной поддержки:

  • · выплата работникам единовременного материального вознаграждения в связи с уходом на пенсию,
  • · материальная помощь работникам при рождении ребенка,
  • · материальная помощь работникам в случае смерти близких родственников,
  • · материальная помощь близким родственникам в случае смерти работника или неработающего пенсионера,
  • · физкультурно-оздоровительная и культурно-массовая работа.

Кроме того, работникам ЗАО, членам их семей и неработающим пенсионерам, могут быть оказаны иные (негарантированные) виды материальной помощи и социальной поддержки, предусмотренные Положением о фондах ЗАО и порядке их использования.

Негарантированные виды материальной помощи и социальной поддержки, могут быть оказаны по решению Правления ЗАО при условии получения учреждением ЗАО прибыли и образования ФМПиСР, достаточного для их выплаты.

В 2004 году ЗАО могут быть оказаны следующие негарантированные виды материальной помощи и социальной поддержки:

  • · материальная помощь работникам и бывшим работникам ООО при чрезвычайных обстоятельствах (кроме гарантированных);
  • · материальная помощь в связи с болезнью близких родственников;
  • · выплата единовременного вознаграждения в связи с юбилейными датами;
  • · оплата работникам стоимости проезда к месту работы;
  • · приобретение подарков;
  • · добровольное медицинское страхование и негосударственное пенсионное обеспечение;
  • · прочие виды материальной помощи и социальной поддержки.

Социальная направленность в работе с клиентами

В первую очередь социальная направленность в работе с клиентами проявляется в персонифицированном подходе к клиентам Райтекс с учетом половозрастных характеристик. Программы, подбираемые по заявке обязательно учитывают половозрастную характеристику туриста.

Также еще одним индикатором для анализа деятельности Райтекс , который носит социальную направленность является анкетирование клиентов. Для анализа результатов деятельности была разработана анкета социологического опроса (Приложение Т). Заполняя анкету, турист высказывает свое отношение к качеству обслуживания в турфирме. Данные анкетирования анализируются и вносятся исправления и корректировки в цепочку обслуживания клиента.

http://studwood.ru/1536590/menedzhment/izuchenie_sotsialnyh_tehnologiy_predpriyatii

Социальные программы на предприятиях

Мы уделяем большое значение профессиональному развитию и социальной поддержке работников своих предприятий. Социальные программы разрабатываются с учетом интересов и потребностей наших сотрудников.

Комплексная программа профессионального развития персонала, охватывающая все категории рабочих, инженерно-технических работников и руководителей, направлена на повышение профессионального уровня персонала предприятий и обеспечение предприятий высококвалифицированными сотрудниками. Ее цель – создание необходимых кадровых ресурсов, которые бы обеспечивали динамичное развитие предприятий компании в перспективе.

В программе широко задействованы внутренние ресурсы предприятий, на базе которых осуществляется переподготовка, обучение смежным профессиям и повышение квалификации. Особое внимание уделяется обучению профессиональному мастерству молодых рабочих и специалистов: действует система наставничества по групповой и индивидуальной формам обучения, для учащихся профессионально-технических училищ и вузов организуется производственная практика, в ходе которой отбираются будущие работники предприятий.

Развиваются программы партнерства предприятий компании со средними и высшими учебными заведениями, осуществляющими целевую подготовку высокопрофессиональных работников по необходимым специальностям.

После прохождения программ повышения квалификации, обучения и переподготовки проводится тестирование сотрудников с целью повышения эффективности системы обучения. По требованию надзорных органов регулярно проводится аттестация персонала.

Финансирование программ медицинского обслуживания персонала рассматривается нами как социальные инвестиции, направленные на оздоровление и повышение качества жизни наших работников, и одновременно как экономически эффективные вложения.

Программы медицинского обслуживания сотрудников предприятий включают добровольное медицинское страхование за счет средств предприятий, регулярные медосмотры персонала на базе здравпунктов предприятий, амбулаторно-поликлиническую помощь и проведение лечебно-оздоровительных процедур, предоставление путевок в санатории и профилактории, сезонную вакцинацию сотрудников.

Забота о подрастающем поколении – одна из важнейших частей нашей политики корпоративной социальной ответственности. Программы поддержки детей и молодежи, действующие на предприятиях компании, имеют несколько направлений:

  • образовательное: обучение детей сотрудников в вузах за счет средств предприятий;
  • досуговое: организация летнего отдыха детей в загородных оздоровительных лагерях и санаториях, курортных зонах Юга России, экскурсионные поездки, праздничные детские мероприятия, организация занятий по интересам: в музыкальных, театральных танцевальных студиях, трудоустройство старшеклассников и студентов на время школьных каникул, поддержка команд КВН и туристских клубов;
  • оказание медицинских услуг;
  • меры стимулирования и социальной поддержки: выплата единовременных компенсаций военнослужащим срочной службы, возвратившимся на предприятия, поддержка молодежных организаций, поощрение активной молодежи по итогам года, проведение конкурсов профессионального мастерства среди молодых работников, выплаты материальной помощи многодетным семьям и детям-инвалидам.

Занятия физкультурой и спортом играют важную роль в поддержании здоровья, сплочении коллективов, формировании важных личностных качеств человека. Поэтому мы всячески поддерживаем спортивные программы, организуемые предприятиями компании, поощряем спортивные инициативы сотрудников.

Наш корпоративный спорт интересен и разнообразен. Регулярно проводятся спортивные праздники, фестивали спортивных игр, легкоатлетические и лыжные турниры, организуются межцеховые спартакиады, победители которых направляются для участия в региональные и всероссийские соревнованиях. Работникам предприятий предоставляется возможность посещения бассейнов, спортивных залов и секций.

Широко распространена практика организации спортивно-досуговых мероприятий, приуроченных к праздничным датам: Новому году, Дню химика, Дню физкультурника. Работники предприятий, особенно молодежь, с удовольствием принимают участие в летних и зимних туристических походах и слетах, сплавах по рекам.

Мы заинтересованы в том, чтобы наши сотрудники не только успешно и плодотворно трудились, но и полноценно и качественно отдыхали. С этой целью на предприятиях компании осуществляются программы организованного досуга, которые распространяются как на самих работников, так и на членов их семей, а также ветеранов предприятий.

Сотрудники предприятий имеют возможность отдыхать на заводских базах отдыха, участвовать в организуемых заводами мероприятиях, посвященных праздничным датам, принимать участие в конкурсах художественной самодеятельности, корпоративных конкурсах, культурных и развлекательных мероприятиях.

В помощь работникам, нуждающимся в улучшении жилищных условий, действует программа обеспечения жильем, включающая финансирование строительства жилых домов и продажу квартир работникам предприятий по льготным ценам, продажу жилья на вторичном рынке, обеспечение нуждающихся общежитиями. Кроме того, в случаях необходимости получения кредитов компания по желанию работников может выступать в качестве поручителя перед банками.

На производственных предприятиях компании «УРАЛХИМ» действуют коллективные договоры, являющиеся одним из важнейших атрибутов формирования современных трудовых взаимоотношений между работодателем и работниками. Помимо положений об условиях труда, коллективные договоры предусматривают социальные льготы и меры материальной поддержки работников: выплату единовременной материальной помощи, компенсаций, предоставление дополнительных дней отпуска.

Единовременная материальная помощь выплачивается и молодым специалистам при приеме на работу после окончания средних и высших учебных заведений, демобилизованным из Вооруженных Сил при поступлении на предприятие, увольняющимся на пенсию, уходящим в очередной ежегодный отпуск, а также на оплату дорогостоящих операций и лечения, в связи со смертью близких родственников, в ряде других случаев.

Кроме того, по условиям коллективных договоров, работникам предприятий производится 50-процентное возмещение стоимости отдельных медицинских услуг по направлению врача, проводится бесплатное обследование беременных женщин.

Дополнительные оплачиваемые дни отпуска предоставляются беременным женщинам, родителям первоклассников, работникам предприятий по случаю бракосочетания, в случае смерти близких родственников.

Благотворительные программы, финансируемые из средств заводов, направлены, прежде всего, на поддержку ветеранов и пенсионеров предприятий, а также наименее защищенных категорий населения в регионах присутствия: детских домов, детских садов и клубов, школ, детей-инвалидов, ветеранов войны и труда.

Материальная помощь оказывается как через благотворительные фонды, так и напрямую. Социальная поддержка не ограничиваются исключительно выделением денежных средств, но оказываются и в иных формах: через Советы ветеранов предприятий организуется посещение больных, ветеранам за счет предприятий производится ремонт квартир, садоводам бесплатно предоставляются минеральные удобрения и многое другое.

http://www.uralchem.ru/about/corporate_liability/before_employees/social_programs/

Система социальной поддержки персонала (ССПП)

С принятием нового Коллективного договора ОАО «РЖД» на 2011—2013 гг. можно сказать, что в этом направлении произошел ключевой прорыв. Важно отметить, что действующий коллективный договор, в отличие от предыдущего, является единым для всей

Компании как одного юридического лица. Ранее каждый филиал заключал свой коллективный договор, причем, до 2008 г. свои коллективные договоры заключали и структурные подразделения, зачастую применяя свои специфические или региональные льготы, что негативно сказывалось на планировании социальных расходов Компании. Сейчас региональные особенности филиалов регулируются локальными нормативными актами работодателя, что позволяет более эффективно управлять корпоративной системой социальных льгот, гарантий и компенсаций, делает ее более универсальной, позволяющей гибко реагировать на вызовы внешней конкурентной среды.

Примерно треть социальных благ и гарантий, предусмотренных в Коллективном договоре, закреплена трудовым законодательством, а две трети — это то, что Компания предусмотрела сверх законодательства, исходя из убеждения, что социальная сторона ее экономической деятельности имеет первостепенное значение. Именно поэтому в новом Коллективном договоре значительно преобразился раздел «Обязательства работодателя сверх законодательства Российской Федерации».

В Коллективном договоре практически полностью сохранены льготы, гарантии и компенсации и для работников, и для неработающих пенсионеров. Важным новшеством в разделе «Обязательства работодателя сверх законодательства Российской Федерации» является его структурирование на четыре логические группы, определенные в соответствии с ССПП:

  • • гарантии, компенсации и льготы, связанные с производственно-технологическим процессом;
  • • корпоративный социальный пакет, который направлен на формирование лояльности к Компании;
  • • различные виды материальной помощи, которые направлены на социальную защиту при наступлении определенных жизненных ситуаций;
  • • индивидуальный социальный пакет, основной целью которого являются привлечение, развитие, мотивация и удержание работников в Компании.

Корпоративный социальный пакет предоставляется всем работникам Компании, а предоставление индивидуального социального пакета имеет некоторые особенности, связанные с персонификацией предоставления социальных льгот и гарантий, а также повышением их мотивационной роли (рис. 14).

Минимальный набор льгот, гарантий и компенсаций включает бесплатный проезд на железнодорожном транспорте, добровольное медицинское страхование и компенсацию занятий в платных спортивных секциях в установленном размере. Адресная корпоративная поддержка состоит из различных видов страхования, корпоративной поддержки кредитования работников, негосударственного пенсионного обеспечения. Минимальный социальный пакет, также как и корпоративный, могут получать все работники.

Компенсируемый индивидуальный социальный пакет (КСП) формируется по принципу «кафетерия», является мотивационной составляющей в корпоративном перечне социальных льгот и гарантий и предоставляется наиболее значимым группам персонала с целью их привлечения, развития и удержания в Компании.

Социальный пакет состоит из двух частей. Первая часть — определенные законодательством льготы и гарантии: оплата больничных листов, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска — распространяется на всех сотрудников. Вторая часть — дополнительные льготы и гарантии — распространяются на отдельные категории работников, в зависимости от ступени, на которой находится работник. Для того чтобы социальный пакет обладал управленческим воздействием, он должен быть дифференцированным и мотивирующим. При формировании конкретного социального пакета в зависимости от ступеней (рангов) сотрудников нужно понимать, что мотивация имеет свойство быстро исчезать.

Социальный пакет крупной компании может включать:

  • • субсидирование питания;
  • • оплату членства в фитнес-клубе и сауне;
  • • оплату рабочей одежды;
  • • привилегированное место на автостоянке;
  • • отдых за счет компании;
  • • компенсацию за использование на работе личного автомобиля;
  • • дополнительные дни к отпуску;
  • • оплату проездных билетов;
  • • подарки к дням рождения, свадьбам и рождению детей;
  • • надбавку к пенсии;

Социальная поддержка работников на предприятии - картинка 4

Рис. 14. Система социальной поддержки персонала ОАО «РЖД»

  • • оплату медицинских услуг;
  • • выдачу ссуд на приобретение жилья;
  • • оплату мобильного телефона, подписки на периодические издания и скидки на продукцию компании;
  • • оплату обучения;
  • • предоставление автомобиля компании.

http://studref.com/442994/ekonomika/sistema_sotsialnoy_podderzhki_personala_sspp

Организация и методы социальной поддержки персонала

Социальная поддержка персонала в организации должна дополнять механизм оплаты труда наемных сотрудников для существенного усиления ее стимулирующего воздействия. Методы социального характера способны также активно влиять на состояние психологического климата в трудовом коллективе. Расходы социального характера позволяют частично облегчить налоговое давление на организацию как субъект хозяйствования и непосредственного на ее работников.

При разработке общей концепции социальной поддержки персонала (социальной политики организации) необходимо учитывать следующие требования:

· реальность планирования социальных мероприятий и особая осторожность при их декларации в трудовом коллективе (намеченные социальные программы должны соответствовать финансовым возможностям организации). Нереализованные обязательства социального характера могут выступить основанием для возникновения трудовых споров и судебного разбирательства, существенно подорвать имидж администрации и во всех случаях ухудшить психологический климат в коллективе;

· в индивидуальном трудовом контракте целесообразно указывать лишь минимально установленные действующим трудовым законодательством объем социальных гарантий;

· недопустимость использования исключительно коллективных (т.е. распространяемых на весь персонал) форм социальной поддержки;

· соблюдение принципа информационной закрытости социальных мероприятий индивидуального характера при широкой пропаганде реализованных программ коллективной направленности.

Социальная поддержка персонала включаем в себя:

· методы коллективной поддержки;

· методы групповой поддержки;

· методы индивидуальной поддержки.

Методы коллективной поддержки распространяются на весь коллектив организации. Это может быть:

· оплачиваемый проезд на городском транспорте;

· дотируемое питание в столовой и буфетах организации;

· дотации на приобретение путевок и туров (в фиксированных размерах, пропорциональных фактическому заработку);

· льготы по потребительским ссудам на различные цели (в зарубежной практике — скидка до 20% от текущей ставки процента по данному виду ссуд физическим лицам).

Методы групповой поддержки распространяются на заслужившие ее коллективы конкретных структурных подразделений. Это может быть:

· оплаченные организацией краткосрочные туры;

· оплаченные организацией абонементы на посещение спортивно-оздоровительных объектов (корты, бассейны и т.п.);

· централизованно приобретенные билеты на дорогостоящие эстрадные, спортивные и иные шоу-программы).

Методы индивидуальной поддержки распространяются на отдельные категории персонала и конкретных сотрудников организации. Это может быть:

· полностью оплачиваемые путевки и туры, включая дополнительные регулярные выплаты на «лечение»;

· компенсация затрат на содержание личного автомобиля при использовании его в служебных целях;

· доплаты к командировочным расходам «на представительство»;

· централизованно оплачиваемые страховки в частных пенсионных и медицинских фондах;

· компенсация коммунальных расходов;

· полное или частичное возмещение затрат на приобретение жилья (в т.ч. в форме предоставления беспроцентных ссуд);

· возмещение затрат на обучение детей в платных образовательных учреждениях (гимназиях, лицеях, колледжах, вузах).

Процедура формирования социальной политики организации должна осуществляться в следующей последовательности:

1 этап. Определение текущих и перспективных (на период до 3-х лет) финансовых возможностей организации по реализации всех видов социальных программ. На основании долгосрочных финансовых планов в рамках программ управления прибылью руководству представляются предложения по лимитам затрат социального характера с разбивкой по годам. Указанные лимиты утверждаются руководством и фиксируются в соответствующих финансовых документах. При изменении текущих финансовых возможностей плановые показатели подлежат оперативному пересмотру.

2 этап. Уточнение перечня социальных программ и локальных мероприятий с позиции ряда базовых параметров: целевое назначение, стимулирующее воздействие, влияние на механизм налогообложения, ресурсоемкость.

3 этап. Определение порядка практической реализации каждой позиции утвержденного перечня.

4 этап. Разработка и утверждение внутреннего регламента организации, закрепляющего установленные номенклатуру и порядок социально-экономической поддержки персонала, а также конкретные процедуры их реализации.

Активная социальная политика оказывает прямое влияние на эффективность управления организацией. Например, осуществление собственной программы жилищного строительства (на паевой или индивидуальной основах) существенно повышает результативность привлечения персонала. Совместный оплачиваемый отдых позволяет расширить возможности механизма оценки кадров (личностные качества человека наиболее полно раскрываются иногда именно во время отдыха, а не рабочем месте). Централизованно оплачиваемые организацией медицинские, и особенно пенсионные страховки выступают как эффективный инструмент борьбы с текучестью кадров.

Социальное партнерство

Социальное партнерство – это взаимосвязанные действия администрации (иногда представителей государства), трудового коллектива, нацеленные на поддержание социальной стабильности организации.

В его рамках стороны берут на себя определенные обязательства:

· коллектив – увеличивать производительность труда, добиваться высокого качества работы, соблюдения сроков выполнения заданий, производственной и трудовой дисциплины, нести ответственность за конечные результаты;

· администрация – поддерживать занятость и предотвращать массовые увольнения, материально стимулировать работников и своевременно индексировать заработную плату в соответствии с ростом цен, выплачивать социальные пособия при временной нетрудоспособности, потере работы и т.п.;

· правительство – обеспечивать предприятие госзаказами, ресурсами, осуществлять протекционизм, социальное обеспечение и переквалификацию потерявших работу.

Организационно-нормативным воплощением социального партнерства является коллективный договор.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками организаций, наделенных правами юридического лица, независимо от формы собственности.

В коллективный договор включаются взаимные обязательства по следующим вопросам:

· формы, системы, размер денежного вознаграждения, пособий, компенсаций, доплат;

· механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, выполнения производственных показателей, определенных в договоре;

· поддержание занятости, переобучение, условия высвобождения работников;

· продолжительность рабочего времени, времени отдыха, отпусков;

· улучшение условий труда работников и социальное страхование;

· соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственное жилье;

· экологическая безопасность и охрана здоровья персонала на производстве;

· льготы для лиц, совмещающих работу с учебой;

· отказ от забастовок по условиям, включенным в договор, в случае их своевременного и полного выполнения;

· порядок контроля выполнения договора, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов и иных уполномоченных работниками представительных органов.

С учетом экономических возможностей организации коллективный договор может включать и другие статьи, например о льготных социальных условиях для работников данной организации по сравнению с нормами, предусмотренными законодательством и отраслевыми соглашениями (дополнительные отпуска, прибавки к пенсии и снижение пенсионного возраста, компенсация транспортных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание на производстве, в школах и дошкольных учреждениях).

http://megalektsii.ru/s52284t1.html

Социальная помощь семьям работников

Важным направлением социальной политики на предприятии является оказание социальной помощи работникам, имеющим семьи. В течение минувших десятилетий многие российские предприятия традиционно оказывали существенную помощь семьям работников. Была создана разветвленная инфраструктура принадлежавших предприятиям учреждений, предназначенных для отдыха детей и взрослых. Однако в условиях происходящих в стране изменений объем такой деятельности значительно сократился. Предприятия в своем стремлении вписаться в рыночную экономику приносят в жертву источники так называемых непроизводственных расходов, к которым они в первую очередь причисляют затру .v на оказание поддержки семьям работников. Более того, в наши дни и государственная стратегия России не уделяет серьезного внимания роли работодателей в реализации огненной политики.

Правительство Великобритании исходит из того, что люди, которые воспитывают детей или ухаживают за больными и инвалидами, должны цениться обществом и иметь возможность работать. Поэтому одна из основных задач семейной политики в Великобритании состоит в том, чтобы содействовать созданию условий работающим, как женщинам, так и мужчинам, для сочетания семейных обязанностей и работы.

Перспективной формой Помощи семье является разработка и выполнение работодателями программ, направленных на поддержку семей сотрудников. В последнее время в Великобритании, как и в ряде других развитых стран, наблюдается усиление интереса к предоставлению работникам различных льгот, чтобы помочь им решить свои проблемы и совместить производственные и семейные интересы. Достаточно широкий спектр мероприятий, которые включаются в программы поддержки семей сотрудников, позволяет дать различные определения этому феномену. Однако наиболее удачным представляется определение практики поддержки работодателями семей своих сотрудников (family friendly employment practices) как «набор формальных и неформальных условий и правил, которые предназначены для того, чтобы позволить занятым сочетать семейные обязанности с работой».

Подобный набор включает:

— регулирование продолжительности рабочего дня (совмещение, неполный рабочий день, гибкий график);

— предоставление свободного времени (родительский отпуск);

— финансовую помощь (выплаты по случаю рождения ребенка);

— предоставление помощи сотрудникам в организации ухода за детьми, престарелыми, инвалидами — членами семей.

Программы поддержки семей по месту работы занятых могут быть условно разделены на специализированные и общие. Первые включают меры, направленные на помощь отдельным группам сотрудников, в основном родителям с маленькими детьми, в то время как вторые охватывают широкий круг работников с различными потребностями, включая тех, кто ухаживает за престарелыми.

Следует отметить, что организация в фирмах программ поддержки семей работников способствует реализации идеи равноправия полов. С одной стороны, программы дают женщинам возможность выполнять традиционные домашние обязанности и работать. С другой стороны, хотя первоначально подобные программы были рассчитаны прежде всего на помощь работающим женщинам, имеющим детей, постепенно они распространяются и на мужчин.

Программы помощи семьям, безусловно, выгодны прежде всего самим работникам, создавая им условия для бесконфликтного сочетания работы и выполнения семейных обязанностей, давая возможность родителям и ухаживающим за другими членами семьи работать. Многие родители особенно ценят гибкий рабочий график или работу дома, что позволяет присматривать за детьми, сокращает необходимость привлекать к этому посторонних людей.

Однако помощь сотрудникам в сочетании работы и домашних дел не следует рассматривать как благотворительность со стороны работодателей, поскольку она соответствует интересам не только работников, но и самих работодателей. Для работодателей положительные стороны политики, направленной на поддержку семей работников, включают:

— сохранение квалифицированной рабочей силы;

— расширение возможностей в области набора специалистов в результате расширения выбора из большего числа претендентов;

— повышение производительности труда за счет снижения стрессов и невыходов на работу.

Неоказание помощи работникам в решении семейных проблем оборачивается для предприятия следующими издержками:

— дополнительными затратами на подбор и обучение персонала, особенно если матери не возвращаются из послеродового отпуска;

— ограниченными возможностями в подборе кадров;

— незапланированным отсутствием работника, например, если ему не с кем оставить ребенка, когда он болен или во время школьных каникул.

В условиях роста дефицита квалифицированной рабочей силы проблема связи работы и семьи становится одним из важнейших факторов успеха деятельности предприятия. Поэтому, помогая своим работникам сочетать работу и семейную жизнь, работодатели получают ряд преимуществ. Многие британские ученые обращают внимание на тот факт, что программы поддержки семей становятся эффективными только в том случае, когда они разработаны в соответствии с потребностями сотрудников и при их участии.

Идея баланса интересов имеет еще один аспект, который касается позиции государства. Интерес государства к подобным программам лежит в двух плоскостях — экономической и социальной. Прежде всего, распространение данной практики приводит к тому, что больше людей получают возможность найти работу и общество выигрывает от снижения уровня безработицы и малообеспеченное™. В то же время семья может реально выполнять свои основные функции, имея возможность удовлетворять социальные потребности своих членов.

http://magref.ru/sotsialnaya-pomoshh-semyam-rabotnikov/

Социальная поддержка работников

Вы здесь

Социальная поддержка работников, достойная заработная плата, безопасные условия труда и высокая автоматизация производства, а также отдых и лечение — залог стабильной работы всех предприятий управляемых «Газметаллпроект». Одним из инструментов реализации социальной политики «Газметаллпроект» являются гарантии обеспечения компанией прав работников на:
— безопасные условия труда;
— отдых;
— санаторно-курортное лечение и оздоровление;
— компенсации, обусловленные вредными условиями труда;
— поддержку в трудных жизненных ситуациях и другие льготы.

Приоритетные социальные программы:

1. Лечение и оздоровление работников и их детей

Ежегодно сотрудники за счет средств компании получают путевки в санаторно-курортные учреждения РФ.

2. Социальная поддержка семьи, материнства и детства

Компания уделяет большое внимание детям и семьям работников: финансовая поддержка оказывается при рождении ребенка, многодетным семьям, работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. Для детей организовываются подарки к праздничным датам, отдых и оздоровление, культурные и спортивные мероприятия.

3. Поддержка ветеранов и пенсионеров

Предприятия компании реализуют программы социальной помощи сотрудникам, вышедшим на пенсию. Они предусматривают ежемесячную материальную помощь, поощрения юбиляров, премии в честь профессиональных праздников, а также в День Победы, оказание адресной материальной помощи на лечение и в трудных жизненных ситуациях. Разрабатывается корпоративная пенсионная программа, направленная на формирование пенсионных накоплений с участием работодателя и работников.

4. Развитие объектов социальной сферы

Компания поддерживает объекты социального назначения, среди которых медицинские учреждения, базы отдыха, детские лагеря, спортивные и культурные учреждения, предприятия питания. Ежегодно на объектах социальной сферы проводятся спортивные, культурные, оздоровительные мероприятия, направленные на повышение качества жизни работников и членов их семей, а также бывших работников (пенсионеров).


http://www.gmpro.ru/socialnaya-podderzhka-rabotnikov

Социальная защита работников предприятия

«Отдел кадров коммерческой организации», 2015, N 2

Каждый человек, интересующийся общественными явлениями, знает, что экономическая нестабильность в стране обостряет социальные проблемы и приводит к снижению уровня жизни населения, хотя именно в области социальной защиты населения лежат приоритеты государства. Однако обеспечение гарантиями и удовлетворение потребностей возможно и на уровне организации. Интересы работника и работодателя взаимосвязаны, ведь уровень прибыли и производительности труда находится в прямой зависимости от уровня социальной защищенности персонала, а значит, для благополучия трудовых отношений необходимо озаботиться этим вопросом.

Понятие и направления социальной защиты

Понятие «социальная защита» является достаточно широким. Его можно рассматривать как на конституционном уровне обеспечения прав и свобод граждан, так и на конкретном уровне — в нашем случае в рамках работы по реализации прав и свобод работников. В то же время социальная защита не сводится к оказанию поддержки только определенным категориям сотрудников (например, работникам с ограниченными возможностями или пенсионерам). В идеале при грамотном нормативном закреплении социальная политика любой организации должна быть направлена на поддержку каждого работника. Она представляет собой совокупность положений, решающих определенные социальные, экономические и юридические проблемы, гарантирующих право на достойный уровень жизни.

Вспоминая рассмотренную ранее (в других номерах журнала) пирамиду человеческих потребностей, мы можем выделить несколько направлений социальной защиты в организации:

  • обеспечение условий для занятости, что позволяет сотрудникам зарабатывать денежные средства для своего существования, а также создание вакантных рабочих мест для поддержания мотивации персонала;
  • обеспечение безопасных условий труда и возможности повышать профессиональный уровень специалистов;
  • материальное обеспечение работников на период, связанный с рабочим риском или трагедией, несчастным случаем, иной ситуацией, повлиявшей на их профессиональную жизнь (например, производственной травмой, рождением ребенка, потерей родственника).

Наличие этих условий послужит мощным стимулом для персонала, так как затрагивает и первичные, и вторичные потребности работников.

Должное соблюдение норм социальной защиты работников любой организации численностью от 50 человек вполне может снизить процент текучести кадров, позволит участвовать в государственных программах развития, повысить лояльность сотрудников и их мотивацию. В свою очередь, это ведет к повышению эффективности производства, стабилизации доходности, урегулированию и предотвращению рабочих разногласий и увеличению прибыли предприятия.

Социальную политику компании можно представить себе как план. Есть цель, есть средства для его реализации. Под целью понимается результат, на достижение которого направлен план. По сути, каждый отдельный работник выступает высшей ценностью при формировании и реализации социальной политики компании. Если исходить из этого, важнейшей ее целью должно стать обеспечение работникам достойного уровня жизни, справедливого вознаграждения за трудовую деятельность, защиты социальных прав, социальной защиты. Средствами осуществления внутриорганизационной социальной политики являются инструменты, с помощью которых она формируется и реализуется: финансовые средства, социальные выплаты, льготы, компенсации работникам, социальные программы, коллективный и трудовой договор.

Меры и институты социальной защиты

Социальная защита — это меры, направленные на повышение производительности труда работников, стимулирование их лояльности и мотивации и обеспечение безопасного и достойного уровня жизни. Это система социальных и экономических гарантий, закрепленная законодательством. Они обеспечиваются как государством, так и предпринимателями. Данная система состоит из социального страхования, социальных услуг и социального обеспечения.

Социальное страхование является обязательным и представляет собой страхование работников от возможного изменения материального или социального положения, например, предполагая оказание материальной помощи при наступлении инвалидности, получении травмы на производстве, наступлении временной нетрудоспособности.

Социальные услуги представлены такими видами поддержки, как материальная помощь при рождении или смерти родственника, оплата питания. Организации с большим штатом и высоким уровнем дохода предоставляют более широкие пакеты, например лечение работников в оздоровительно-лечебных учреждениях, имеют собственные культурные дома и спортивные комплексы.

Социальное обеспечение — это система мер, направленных как на материальное обеспечение работников при наступлении страхового случая, так и на оказание поддержки в удовлетворении социальных потребностей работников, а именно в обучении, профессиональном развитии.

Все больше работодателей пытаются защитить своих работников, но опыта проведения грамотной социальной политики в организации не у всех хватает. Лишь немногие могут сформировать и реализовать системную и четкую социальную политику. В то же время материальная поддержка работника обеспечивает только его первостепенные потребности, для решения остальных проблем необходимо сочетать ее с социальными мерами.

Основной и наиболее мощной формой организации социальной защиты человека является государство.

Институтами, защищающими наемных работников, являются профессиональные союзы, охватывающие в своей деятельности весь коллектив предприятия и располагающие для этого необходимыми правами и возможностями. Основная функция профсоюзов состоит в защите прав и интересов работников, то есть в проведении переговоров с представителями работодателей и государства, нахождении компромиссов и выработке на этой основе приемлемых решений. Важный инструмент социальной защиты работников на предприятии — коллективный договор, при условии закрепления в нем юридических основ социальной защищенности. Другим важным социально-нормативным институтом является трудовой договор, в котором могут быть предусмотрены специальная система обеспечения прав работников и ответственность работодателя за несоблюдение обозначенных социально-экономических гарантий.

Эффективная социальная политика позволяет компании реализовать свои основные потребности в выживании и стабильности, увеличивает доверие персонала, инвесторов, а значит, повышает конкурентоспособность бизнеса.

Социально оснащенный бизнес способен:

  • увеличить прибыль и быть конкурентоспособным;
  • заслужить репутацию, развить новые направления;
  • повысить продажи, увеличить производительность труда;
  • привлечь и удержать сотрудников;
  • улучшить отношения с регулирующими органами.

Заключение

В качестве заключения можно выделить несколько принципов эффективного механизма социальной защиты:

  • социальная защита должна основываться на эффективном труде работающих и таким образом быть частью экономических отношений между работодателем и работником;
  • социальная защита не должна ограничиваться одним кругом гарантий. Если повысить заработную плату, но не позаботиться о повышении квалификации способных сотрудников или об обновлении производственного оборудования, эффект может оказаться далеко не таким заметным, как ожидалось;
  • социальная защита должна базироваться на самостоятельности и самозащите сотрудников. Иными словами, работник должен стремиться защитить себя сам, а не ждать решения извне. При этом, конечно, работодатель тоже должен не стоять на месте, а развиваться, заботясь не только об увеличении прибыли, но и о наличии в штате мотивированных, заинтересованных людей;
  • необходимо напоминать сотрудникам об их собственной ответственности — о том, что нужно соблюдать внутриорганизационную дисциплину, вести здоровый образ жизни. Ведь лучший защитник работника — это он сам.

Для государства наличие социальной защищенности является критерием эффективного функционирования. От степени такой защищенности зависят благосостояние государства, уровень его конфликтности и уязвимости. Для предпринимателя социальная защита — один из способов мотивирования к труду, поскольку она позволяет удовлетворить не только физиологические, но и социальные потребности. В то же время социальная защищенность работающего населения может существенно зависеть от того, в каком состоянии экономика государства. И нельзя не добавить, что механизмы экономического управления поведением работодателей в области охраны труда не действуют на уровне малых предприятий, которые не включены в отраслевую систему управления охраной труда.

http://wiseeconomist.ru/poleznoe/100183-socialnaya-zashhita-rabotnikov-predpriyatiya

Добавить комментарий

Мы в соцсетях

Подписывайтесь на наши группы в социальных сетях